6. Schlußbetrachtung

Literaturverzeichnis 

Erklärung 

1 Diskussion der Fragestellung

Das Thema wirft die Frage auf, inwieweit Arbeitszufriedenheit als Indikator für Arbeitshumanität benutzt werden kann. Um zu einer Antwort zu kommen, muß definiert werden, was unter "Arbeit" zu verstehen ist. Weiter ist es wichtig auch den Begriff der Humanität und ihren Bezug zur Arbeit abzuklären. Um jedoch ein heutiges Bild der Humanisierung der Arbeitswelt zu erhalten ist ein geschichtlicher Rückblick nötig und die Prüfung, ob es allgemeingültige Kriterien gibt, bei deren Vorhandensein eine Arbeit als "human" bezeichnet werden kann.

Zur Lösung der Ausgangsfrage ist es weiterhin wichtig, den Begriff der Arbeitszufriedenheit zu betrachten und ihn inhaltlich auszufüllen. Danach erfolgt eine Betrachtung verschiedener Theorien, mit denen die jeweiligen Forscher versucht haben zu klären, welche Bedürfnisse erfüllt sein müssen um Arbeitszufriedenheit zu erreichen bzw. welche Prozesse ablaufen, damit Arbeitszufriedenheit entsteht. Als nächstes wird geprüft, ob es möglich ist die Arbeitszufriedenheit meßtechnisch zu erfassen. Anschließend erfolgt eine Darstellung der verschiedenen Situationen die sich ergeben, wenn Arbeitszufriedenheit und Arbeitshumanität vorhanden sind bzw. nicht vorhanden sind.

Aus diesen Betrachtungen heraus, wird die Ausgangsfrage beantwortet, ob die Arbeitszufriedenheit als Indikator und hierbei speziell als Indikator für die Arbeitshumanität angesehen werden kann.

2 Der Begriff der Arbeit

In der Fachliteratur gibt es viele verschiedene Definitionen von Arbeit. Bei einem Definitionsversuch ist es schwierig, diesen Begriff von z.B. Sport und Spiel abzugrenzen (Nachreiner, Mesenholl, Mehl, v.Ossietzky, 1993).

Ulich weist dem Begriff eine einfache, kurze Bedeutung zu. Er sieht Arbeit als eine Tätigkeit, "durch deren Ausführung der oder die Arbeitstätige zur Schaffung materieller oder immaterieller Werte für sich und oder andere beiträgt" (Ulich, 1991, S.1). Für v.Rosenstiel (1992, S.47) ist die Arbeit die "zentrale Thematik unseres Lebens", die auch auf die Freizeit, den sozialen Status, die finanzielle Ermöglichungsbedingungen für die Gestaltung des sozialen Lebens, den Freundeskreis, den Ehepartner etc. des Arbeitenden Einfluß nimmt.

Betrachtet man "die Arbeit in ihrem Verhältnis zur Humanität", versteht sich die Humanität "als Entfaltung des Humanen, des dem Menschen Gerechten" (Siegenthaler, 1978, S.1).

Für den Begriff der "Humanisierung der Arbeitswelt" gibt es keine wissenschaftlich anerkannte Definition (Gaugler & Kolb, 1978). Er orientiert sich an den unklaren Begriffen Arbeit und "human", so daß die Bedeutungsinhalte variieren (Holler & Tully, 1981)

Die Humanisierung der Arbeit soll nach Kreikebaum und Herbert (1988, S.11) "alle betrieblichen Strategien und Maßnahmen [umfassen], die einer konkreten Verbesserung der Arbeitssituation im Sinne bestimmter Humanziele dienen".

"Humanisierung" wird seit den 70er Jahren in der BRD für die Programme "Qualität des Arbeitslebens", "Verbesserung der Lebensqualität" und "Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz" als Synonym verwendet (Holler & Tully, 1981).

3.2.1 Der Beginn der Humanisierung der Arbeitswelt

Staat, Tarifvertragsparteien und Wissenschaften bemühen sich schon seit Jahrzehnten die Arbeits- und Lebensbedingungen zu verbessern, die Arbeit menschengerecht zu gestalten und angemessener Arbeitsbedingungen zu gewährleisten (Pöhler & Peter, 1982). Die Anfänge der Humanisierung finden sich in der Arbeiterbewegung und der staatlichen Sozialpolitik des 19. Jahrhundert. Die Erprobung menschengerechter Arbeitsgestaltung fand in ersten Ansätzen bereits kurz nach der Jahrhundertwende in den hochentwickelten Industrien statt (Pöhler & Peter, 1982).

Frederick W. Taylor entwickelte um die Jahrhundertwende seine Idee, die unter der Bezeichnung "scientific management" oder auch "Taylorismus" zusammengefaßt wird und die strikte Trennung von Planung und Ausführung vorsieht (Gaugler & Kolb, 1978). Schallberger (1990) glaubt, daß Taylor der Meinung war, mit seiner Methode die Arbeit zu humanisieren..

Gegen Ende der 20er/Anfang der 30er Jahre begann die heute sogenannte "Human-Relations-Bewegung". Sie basiert auf den Ergebnissen der "Hawthorne"-Experimente (Ulich, 1995), durch die erstmals soziale Begleitphänomene im Unternehmen hervortraten (Gaugler & Kolb, 1978).

Das Tavistock Institut of Human Relations in London verband durch seine Forschungsrichtung Anfang der 50er Jahre erstmals soziale und technische Betrachtungsweisen (Gaugler & Kolb, 1978).

3.2.2 Das HdA-Programm der Bundesregierung in der Bundesrepublik Deutschland

Mitte der sechziger Jahre wird eine Tendenz der Arbeiter spürbar, für ihre Interessen selbst einzutreten (Pöhler & Peter, 1982). Bei Tarifverhandlungen treten neben Lohn- und Gehaltsforderungen nun auch Forderungen zu qualitativ besseren Arbeitsbedingungen hinzu. 1972 schreibt das Betriebsverfassungsgesetz in einer Neufassung in §§ 90 und 91 ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht bei der Planung von Bauten, technischen Anlagen, Arbeitsverfahren, -abläufen und -plätzen sowie ein Mitbestimmungsrecht bei der menschengerechten Gestaltung von Arbeitsplätzen, -abläufen und -umgebung (26. Betriebsverfassungsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 24. Juli 1986 (BGBl. I, S. 1110)). Weitere Gesetze und Verordnungen für eine menschengerecht gestaltete Arbeit folgten z.B. das Arbeitssicherheitsgesetz von 1973. Sie werden durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen ergänzt (Pöhler, 1979).

1974 startete das Aktionsprogramm "Humanisierung des Arbeitslebens" der Bundesregierung. Es sollte neben einer "kontinuierlichen Verbesserung der Arbeitsverhältnisse" auch zur "Entfaltung der Produktivkraft Arbeit" beitragen (Pöhler, 1979, S. 11).

Das Programm Humanisierung des Arbeitslebens umfaßte vier Zielbündel:

1. Erarbeitung von Schutzdaten, Richtwerten, Mindestanforderungen an Maschinen, Anlagen, Arbeitsstätten,
2. Entwicklung von menschengerechten Arbeitstechnologien,
3. Bearbeitung von beispielhaften Vorschlägen und Modellen für die Arbeitsorganisation und die Gestaltung von Arbeitsplätzen,
4. Verbreitung und Anwendung wissenschaftlicher Erkenntnisse und Betriebserfahrungen.

Ein Fachausschuß des Bundesministeriums für Forschung und Technologie beschloß 1976, das Programm auf die Schwerpunkte Verbesserungen der Arbeitsinhalte und Arbeitsbeziehungen, Abbau von Über- und Unterbeanspruchungen, Erhöhung der Arbeitssicherheit, Verminderung negativer Wechselbeziehungen zwischen Arbeitswelt und anderen Lebensbereichen und Entwicklung übergreifender Strategien der Humanisierung auszurichten (Georg & Kißler, 1981, S.21-24).

Das Forschungsprogramm von 1974 lief bis 1988 und wurde im gleichen Jahr von einem Nachfolgeprogramm "Arbeit und Technik" abgelöst, das in Einzelprojekten die alten Ziele aufgreift, sich aber deutlich den neuen Techniken zuwendet. Dabei steht nicht mehr die Verbesserung der Arbeitssituation, sondern das Arrangement mit der Technik und eine sozialverträgliche Gesamtlösung im Vordergrund (Frieling, 1990).

3.3.1 Kriterienkataloge und Meßbarkeit der Kriterien

Die folgende Ausführung nennt einige Autoren, die versuchten, Kriterien aufzustellen, unter deren Voraussetzung eine Arbeit als human angesehen werden kann.

Bereits 1972 stellte Rohmert (1983, S.64) einen hierarchisch gegliederten Katalog mit "Beurteilungsebenen menschlicher Arbeit" vor: auf der ersten Stufe findet man "Ausführbarkeit", dann auf der zweiten Stufe "Erträglichkeit", auf der dritten Stufe folgt "Zumutbarkeit" und schließlich auf der vierten Stufe "Zufriedenheit". Die hierarchische Gliederung bedeutet, daß erst die nächsthöhere Ebene verwirklicht werden kann, wenn die vorherige bzw. die vorherigen Stufen erfüllt sind.

Rohmert (1983) hält die ersten beiden Stufen seiner Beurteilungsebenen durch Messungen im naturwissenschaftlichen Sinne für ergonomisch beurteilbar, während bei den Stufen "Zumutbarkeit" und "Zufriedenheit" wirtschaftliche und gesellschaftliche Bedingungen zu Schwankungen bei der Einschätzung führen können. Die Meß- und Bewertungsverfahren der beiden ersten Stufen sind zugrunde zu legen.

Abb.1: Hierarchisches System von Hacker (1986, S.511); (LV=Leistungsvoraussetzungen, BK=Berufskrankheit, ABAO=Arbeits- und Brandschutzanordnungen)

Hacker (1986, S. 511, vgl. Abb.1) hat ebenfalls einen hierarchisch gegliederten Kriterienkatalog aufgestellt. Die ersten drei Stufen: 1. Ausführbarkeit, 2. Schädigungslosigkeit, 3. Beeinträchtigungslosigkeit sind mit den ersten drei Ebenen von Rohmert vergleichbar, die von Hacker in seine Betrachtungen mit einbezogen wurden. Die vierte Ebene wird von ihm "Persönlichkeitsförderlichkeit" genannt

Bei der Aufstellung seiner Bewertungsebenen hat Hacker (1986) gleichzeitig eine Abstufung in "Unterebenen" vorgenommen. Für jede Stufe gibt es quantifizierbare, zum Teil auch gesetzlich fixierte Kriterien. Für die vierte Ebene sind die Kriterien allerdings noch zu präzisieren.

Ulich (1994) stellte einen Kriterienkatalog zusammen, der die betont nicht hierarchischen Kriterien "Schädigungsfreiheit", "Beeinträchtigungslosigkeit", "Zumutbarkeit" und "Persönlichkeitsförderlichkeit" umfaßt. "Physische oder psychophysische Schädigungen" sieht Ulich ( 1994, S. 122) als objektiv feststellbar, "Beeinträchtigungen des psychosozialen Wohlbefindens" als weniger gut objektivierbar und bestimmten Arbeitsbedingungen zurechenbar". Bei der Bewertung des Kriteriums "Persönlichkeitsförderlichkeit" greift Ulich (1994) auf die Operationalisierung von Hacker (1986) zurück, erwähnt aber auch, daß soziale und emotionale Kompetenzen eine Rolle spielen. Unter "Berücksichtigung der Qualifikationen und des Anspruchsniveaus der Beschäftigen" kann das "gruppenspezifische, von gesellschaftlichen Normen und Werten bestimmte Kriterium" "Zumutbarkeit" zur Beurteilung einer Arbeitstätigkeit herangezogen werden (Ulich, 1994, S.123).

Aufgrund vorstehender Kriterienkataloge und seines eigenen Bewertungskonzeptes hat Ulich (1994, S.124, zit. nach Ulich, 1984) eine Definition gefunden, wann eine Arbeit als human gelten kann:

"Als human werden Arbeitstätigkeiten bezeichnet, die die psychophysische Gesundheit der Arbeitstätigen nicht schädigen, ihr psychosoziales Wohlbefinden nicht - oder allenfalls vorübergehend - beeinträchtigen, ihren Bedürfnissen und Qualifikationen entsprechen, individuelle und/oder kollektive Einflußnahme auf Arbeitsbedingungen und Arbeitssysteme ermöglichen und zur Entwicklung ihrer Persönlichkeit im Sinne der Entfaltung ihrer Potentiale und Förderung ihrer Kompetenzen beizutragen vermögen.".

Alle Autoren sehen ihre Konzepte als vollständig und konkret an (Wiendieck, 1993).

3.3.2 Kritik an den Kriterienkatalogen

V.Rosenstiel (1992, S.119) kritisiert, daß die oben angeführten Kriterienkataloge nicht allgemein akzeptiert wurden. Zum Teil stehen sie in Konkurrenz zu anderen Kriterien z.B. Wirtschaftlichkeit. Sie sind unvollständig und enthalten keine eindeutigen Meßvorschriften.

4.1 Begriffsklärung

Arbeitszufriedenheit wird in der Forschungsliteratur sehr unterschiedlich diskutiert und durch Begriffe ersetzt, die mit "Arbeitszufriedenheit" gleichgesetzt werden (v.Rosenstiel, 1992). Damit relevante Elemente herauskristallisiert werden ist eine Abgrenzung zu verwandten Konzepten nötig. So wird z.B. bei Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975), Wiswede (1980), Fischer (1989) und v.Rosenstiel (1992) der Begriff der Arbeitszufriedenheit abgegrenzt zu "Berufszufriedenheit", "Morale", "Betriebsklima", "Entfremdung", Einstellung zur Arbeit" u.a.. Diese Abgrenzungen füllen "das Konzept Arbeitszufriedenheit selbst inhaltlich kaum" (Fischer, 1989, S.22).

Es gibt eine Reihe von Definitionsversuchen. "Im Falle operationaler Definitionen ist ein Mangel eines theoretischen Konzepts festzustellen, das die Wirksamkeit eines Bezugssystems für das Zufriedenheitsurteil zu berücksichtigen in der Lage ist. Andererseits lassen die [...] Bezugssysteme [teils bedürfnistheoretisch, teils kognitionstheoretisch] das Problem einer angemessenen Operationalisierung offen" (Fischer , 1989, S.24).

4.2 Theorien der Arbeitszufriedenheit

Fischer (1989) sagt, daß es im Prinzip kein eigenständiges Theoriekonzept für Arbeitszufriedenheit. In der Regel basieren die Erklärungen für Arbeitszufriedenheit auf motivationstheoretischen Konzepten (v.Rosenstiel, 1992).

Motivationstheorien lassen sich unterteilen in

1. Inhaltstheorien, die "inhaltliche Angaben darüber machen, welche Bedüfnisse befriedigt werden müssen, um Zufriedenheit zu bewirken" (Fischer, 1993, S.47) "bzw. die Art der Ziele inhaltlich" spezifizieren. Diese Theorien werden auch als humanistische Konzepte verstanden (Fischer, 1989, S.29), "weil sie sich einem Menschenbild und einer Wissenschaftsauffassung verpflichtet fühlen, bei dem der Mensch als gut, aktiv und expansiv gedacht wird". Die Aufgabe der Wissenschaft ist es, dem Menschen bei der "vollen Entfaltung seiner Anlagen, Potentiale und Möglichkeiten zu helfen" (Wiendieck, 1993, S. 163)
2. Prozeßtheorien, die den Prozeß der Motivation behandeln, aber aus einer stark kognitivistisch geprägten Sicht, weswegen sie auch kognitiv orientierte Konzepte genannt werden (Wiendieck, 1993).

4.2.1.1 Die Motivationstheorie von Maslow

Im Mittelpunkt der Betrachtung des Ansatzes von Maslow (1954, zit. nach v. Rosenstiel, 1992, S.368-369) steht die höchste Stufe von in zwei Klassen gegliederten, hierarchischen Bedürfnissen "Selbstverwirklichung". Sie ist ein Wachstumsmotiv und ist als einziges Motiv nicht sättigbar. Die übrigen Stufen der Bedürfnishierarchie sind Defizitmotive und werden von der untersten zur vierten Stufe folgendermaßen benannt: Physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsmotive, Soziale Motive und Ich-Motive. Das hierarchische Prinzip bedeutet, daß das Bedürfnis der nächst höheren Stufe erst dann aktiviert wird, wenn das der vorhergehenden befriedigt ist. Bruggemann und Groskurth (1977, S.5) sieht in dieser Annahme keinen "Zustand [...][sondern] einen Verlauf der Arbeitszufriedenheit [...], wobei sich die inhaltliche Basis dieser Zufriedenheit ständig mehr oder weniger verändert". Verhält sich eine Person nicht der Bedürfnisentwicklung entsprechend deutet dies auf eine mangelnde psychische "Gesundheit" der Person hin.

Die Kritik am Modell von Maslow bezieht sich laut Fischer (1993, S. 49) in erster Linie auf die "hierarchische Ordnung der Bedürfnisse und die Dynamik ihrer Befriedigung", aber auch darauf, daß die Stufen schwer untereinander abzugrenzen sind. Offensichtlich ist das Vorherrschen bestimmter Bedürfnisse zurückzuführen auf die verschiedenen sozialen Normen, die jeweils innerhalb der auf einer betrieblichen Ebene arbeitenden sozialen Schicht gelten. Nicht die Arbeitsplatzerfahrung, sondern die vorberufliche Sozialisation und die Zugehörigkeit zu bestimmten vor- bzw. außerberuflichen Bezugsgruppen bestimmt die Struktur der geäußerten Bedürfnisse (Fischer, 1993).

Die Motivationstheorie nach Maslow ist deshalb von Bedeutung, weil sie den Arbeitsinhalt hervorgehoben hat (Bruggemann & Groskurth, 1977).

4.2.1.2 Die Herzberg-Theorie

Von Herzberg und seinen Mitarbeitern (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959 zit. nach Neuberger, 1974b, S.61-67) wurde eine Theorie entwickelt, die darauf basiert, daß Arbeitszufriedenheit und -unzufriedenheit als zwei unabhängige Dimensionen angesehen werden. Ausgangspunkt für Herzberg war die "Methode der kritischen Ereignisse". Hierbei schilderten die befragten Personen Situationen aus ihrem Arbeitsleben, in denen sie sich besonders befriedigt bzw. unbefriedigt gefunden haben. Die Auswertung der Befragung ergab, daß offensichtlich Unzufriedenheit durch Faktoren der Arbeitsumwelt, auch "Hygiene-Faktoren" genannt, hervorgerufen wird. Zufriedenheit wird überwiegend durch Faktoren hervorgerufen, die sich auf den Arbeitsinhalt beziehen und auch als "Motivatoren" bezeichnet werden. Motivatoren können Arbeitszufriedenheit bewirken, nicht aber Unzufriedenheit, bei Hygiene-Faktoren ist es umgekehrt.

Kritisch merkt Bruggemann und Groskurth (1977) an, daß einige Bedingungen z.B. Entlohnung Auswirkungen sowohl auf Zufriedenheit wie auch auf Unzufriedenheit haben. Walter-Busch (1977) kritisiert Herzberg’s Theorie als Artefakt seiner besonderen Fragemethode. Personen neigen dazu, eigene Leistungen und Erfolge bei der Arbeit als Gründe für Zufriedenheit zu sehen, aber ihre Arbeitsumgebung für ihre Unzufriedenheit verantwortlich zu machen (Vroom, 1964, zit. nach Neuberger, 1974a, S.128). Neuberger (1974a, S.133) kritisiert ferner, daß Herzberg "keine einzige experimentelle Studie durchgeführt [hat], um den Nachweis der von ihm behaupteten Kausalbeziehung anzutreten".

Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg hat auf die Arbeitstätigkeit selbst aufmerksam gemacht (Bruggemann & Groskurth, 1977). Durch Anreicherung des Arbeitsinhalts wird eine intrinsische Motivation der Arbeitnehmer hervorgerufen (Kreikebaum & Herbert, 1988). Dadurch ergibt sich für die Praxis die Handlungsanweisung die Arbeitstätigkeit entsprechend zu gestalten (Weinert, 1992).

4.2.2 Prozeßtheorien

Vroom (1964, zit. nach Weinert, 1992, S.273-276) bezeichnet sein Modell als VIE-Theorie, wobei V für Valenz, I für Instrumentalität und E für Erwartung steht. Das Individuum interessiert sich schon vor Beginn der Arbeitshandlung für den Wert des Endergebnisses (=Valenz). Das Ziel kann durch alternative Handlungen erreicht werden.

Das Modell besagt, "daß die Motivation (oder Bemühung), die ein Individuum aufwendet, um seine Ziele zu erreichen, eine Funktion ist [...] von seiner Erwartung, daß als Ergebnis seines Verhaltens ein bestimmtes Resultat erreicht werden wird, und [...] von der Valenz die dieses Ergebnis für ihn hat. (Umgekehrt ist die Valenz des Endergebnisses eine Funktion ihrer Instrumentalität zum Erreichen anderer Ziele oder Ergebnisse und der Valenz dieser weiteren Ziele oder Ergebnisse.)"(Weinert, 1992, S.275). Praktische Bedeutung kommt dem Modell dadurch zu, daß es darauf hinweist, daß das Arbeitsverhalten eines Individuums durch verschiedene Gedankenprozesse erklärt werden kann (Weinert, 1992).

Wiswede (1991, S.72) kritisiert an der Theorie von Vroom, daß sie "weitgehend einwandsimmun gegen Falsifizierungsversuchen" ist und führt dies auf Schwierigkeiten zurück, die in der empirischen Überprüfung der Zwischen- und Endziele des Individuums begründet liegen. Das Modell bezeichnet er als einen "heuristischen Entwurf".

Seinen eigenen Ansatz baut Wiswede (1991, vgl. Abb.2) auf dem Modell von Vroom auf. Er legt jedoch seinen Schwerpunkt auf die Bedeutung sozialer Normen und Gruppendruck.

Abb.2: Prozeßmodell der Arbeitsmotivation (aus Wiswede 1991, S.214)

Das Verhalten einer Person ist Funktion interner Erwartungen (Effizienz- und Konsequenz-Erwartungen) und externer Erwartungen (normative Erwartungen anderer Personen durch Situation oder Position/Rolle), die gewichtet werden "mit der Neigung des Individuums, solchen Erwartungen zu entsprechen" (Wiswede, 1991, S.215). Valenzen, die bereits normative Faktoren des Sozialisationsprozesses enthalten, sollten mit normativen Komponenten additiv verbunden werden. In Verknüpfung mit Fähigkeiten, Situation und Problemlösungsvorstellungen führt dieser motivationale Prozeß zu einer Anstrengung, die ein bestimmtes Verhalten prognostiziert, das wiederum durch entsprechende Belohnungen zur Zufriedenheit führt. Die Bewertung der Belohnung ist abhängig vom Anspruchs- bzw. Angemessenheitsniveau (Wiswede, 1991).

Aufgrund seiner Komplexität und einer schwierigen Operationalisierung ist das Modell höchstens teilweise empirisch zu überprüfen (Fischer, 1989).

Auch dem Modell von Wiswede kommt eine heuristische Bedeutung zu (Fischer, 1989).

4.2.3 Das Modell von Bruggemann

Bruggemann et al. (1975, S.132, vgl. Abb.3) sehen Zufriedenheit als das Ergebnis "unterschiedlicher Abwägungs- und Erlebnisverarbeitungsprozesse". Die folgenden Prozesse sind entscheidend für die verschiedenen Formen der Arbeitszufriedenheit:

1. Befriedigung bzw. Nicht-Befriedigung der Bedürfnisse und Erwartungen zu einem gegebenen Zeitpunkt
2. Erhöhung, Aufrechterhaltung oder Senkung des Anspruchsniveaus als Folge von Befriedigung oder Nicht-Befriedigung
3. Problemlösung, Problemfixierung, Problemverdrängung im Falle der Nicht-Befriedigung"(Bruggemann et al., 1975, S.132).

Im Modell von Buggemann et al. (1975) ergibt sich aus der Differenz der vom Arbeitnehmer aufgrund seiner Erfahrung konkretisierten Bedürfnisse und Verhältnisse (=Soll-Wert) und der tatsächlichen Befriedigungsmöglichkeiten (=Ist-Wert) ein Soll-Ist-Wert aus dem sich die Entscheidung über Zufriedenheit oder Unzufriedenheit ergibt. Eine Stabilisierung tritt ein, wenn eine Befriedigung vorliegt, so daß diese Auspräung auch "stabilisierende Zufriedenheit" genannt wird. Eine nun folgende Erhöhung des Anspruchsniveaus aufgrund weiterreichender Zielvorstellungen führt zur "progressiven Arbeitszufriedenheit". Wird das Anspruchsniveau jedoch dadurch aufrechterhalten, das weitere Bedürfnisse des Betroffenen sich nur auf andere Lebensbereiche, nicht auf die Arbeitssituation beziehen, nennt man die entsprechende Form der Zufriedenheit "stabilisierter Arbeitszufriedenheit". Stellt sich beim Vergleich des Soll-Ist-Wertes eine Nicht-Befriedigung heraus, spricht man von "diffuser Unzufriedenheit". Erfolgt die Problemlösung durch Senkung des Anspruchsniveaus, so kann das zu "resignativer Arbeitszufriedenheit" führen. Wird in der Phase diffuser Unzufriedenheit am Anspruchsniveau festgehalten, gibt es drei verschiedene Möglichkeiten der weiteren Entwicklung. Sieht der Arbeitnehmer Lösungsalternativen und ist er motiviert diese wahrzunehmen spricht man von "konstruktiver Arbeitsunzufriedenheit". Bleibt die wahrgenommene Situation unbefriedigt und wird keine Problemlösung vorgenommen, führt dies zur "fixierten Arbeitsunzufriedenheit". Verdrängt oder verfälscht der Betroffene jedoch sein Problem, entwickelt er eine "Pseudo-Arbeitszufriedenheit", die ihm hilft die Situation zu ertragen.

Bruggemann et al. (1975) gehen davon aus, daß bei demselben Arbeitnehmer zu unterschiedlichen Zeiten verschiedene Arten von Arbeitszufriedenheit gegen sein können.

Fischer (1989) sieht als größtes Problem des Modells von Bruggemann, daß nur ein Teil der Variation des Anspruchsniveaus als bewußter Prozeß stattfindet. Auderdem kritisiert er, daß die dargestellten Formen der Arbeitszufriedenheitim in bezug auf Befriedigung, Anspruchsniveau und Problemlösung unvollständig sind. Für "ungenügend und gescheitert" halten Neuberger und Allerbeck (1978, S.168) die empirische Realisierung des Modells. Den theoretischen Ansatz befinden sie als "fruchtbar und wegweisend" aufgrund der "dynamischen Analyse des Zustandekommens der Arbeitszufriedenheit" (Neuberger & Allerbeck, 1978, S.168).

Das Konzept der Arbeitszufriedenheit ist in den letzten Jahren auf vielfältige Art gemessen worden. Weinert (1992, S. 303) nennt fünf methodische Ansätze zur Messung:

1. durch verbale Selbstbeschreibungen,
2. durch Fremdbeurteilung der Reaktionen und des Verhaltens der Probanden am Arbeitsplatz,
3. durch Entwicklung von Skalen zur Selbstbeurteilung von Verhaltenstendenzen,
4. durch Mitarbeitergespräche bzw. durch Interviews,
5. durch Anwendung der "Methode der kritischen Ereignisse" am Arbeitsplatz.

Die Zahl der entwickelten Meßinstrument ist groß, weil bei der Erstellung der Kriterien und in der Messung der Arbeitszufriedenheit unterschiedliche Ziele gesetzt werden. Außerdem liegen der jeweiligen Konstruktion der Instrumente verschiedene operationale Definitionen zugrunde. Durch die sehr unterschiedlichen Auffassungen des Begriffs der Arbeitszufriedenheit sind die Operationalisierungen der Forscher kaum miteinander vergleichbar. Die Meßverfahren haben einen unterschiedlichen Grad der Standardisierung. Häufig werden diese Verfahren auf eine bestimmte Situation hin modelliert (v. Rosenstiel, 1992).

Weinert (1992) nennt die Arbeit selbst, Supervision bzw. Führungsstil, Organisation und Organisationsleitung, Beförderungsmöglichkeiten, Mitarbeiter, Arbeitsbedingungen, finanzielle und nicht-finanzielle Be- und Entlohnung und Anerkennung" als die Arbeitsdimensionen, die in den meisten Meßinstrumenten enthalten sind.

4.4 Kritik am Konzept der Arbeitszufriedenheit

Einen großen Teil der widersprüchlichen Ergebnisse in der Arbeitszufriedenheitsforschung führt Fischer (1989, S. 2) auf die "Vernachlässigung individueller Bezugssysteme, im Rahmen derer die Zufriedenheitsurteile erfolgen"zurück. Auch Versuche, die zu keiner befriedigenden Lösung führten tragen zu den Widersprüchen bei. Weiterhin kritisiert er die mangelnde differenzierte Analyse des Urteilsprozesses. Dieser Prozeß "spiegelt einerseits ein in spezifischer Weise strukturierte Umwelterfahrung wider, [...] und unterliegt gleichzeitig einer psychologischen Dynamik, [...]. Diese Dynamik bewirkt eine mehr oder minder bewußte "Wahrnehmungsverzerrung" zugunsten übergeordneter Einstellungen oder Motive"(Fischer, 1989, S. 2).

4.5 Vier-Felder-Matrix der Kombination von Arbeitshumanität und Arbeitszufriedenheit

Es ergeben sich vier Möglichkeiten bei der Prüfung, ob das subjektive Kriterium Arbeitszufriedenheit vorhanden ist oder nicht und wenn man an diesem und an weiteren Kriterien objektiv ablesen kann, ob Arbeitshumanität besteht (Wiendieck, 1993, S. 153):

Fall (1) benennt eine Idealsituation bei der jeweils Arbeitshumanität und -zufriedenheit vorhanden ist . Die Arbeit ist frei von negativen Einflüssen, entspricht den Bedürfnissen des Arbeitnehmers, enthält Gestaltungs- und Entfaltungsmöglichkeiten und wird als subjektiv befriedigend erlebt.

Fall (2) beschreibt eine Situation in der Arbeitshumanität nicht vorhanden ist. Diese objektiv ungünstige Arbeitssituation wird subjektiv von der Person allerdings nicht so erlebt, sondern befriedigt sie. Dieser Fall tritt z.B. dann ein, wenn der Betroffene noch keine andere Arbeitssituation erlebt hat oder sich keine vorstellen kann, dann neigt er dazu, die unzureichende Arbeitssituation für normal und richtig zu halten.

Im Fall (3) wird eine objektiv human gestaltete Arbeit subjektiv nicht als solche erlebt und führt zur Unzufriedenheit. Diese Möglichkeit kann z.B. dann eintreten, wenn der Betroffene seine ihm durch die Arbeit gegebenen objektiven Chancen nicht wahrnimmt und sich nicht an ihnen messen lassen will, weil er mit dem Erreichten genug hat.

Fall (4) ist zu interpretieren als eine objektiv nicht vorhandene Arbeitshumanität, die auch subjektiv als nicht zufriedenstellend erlebt wird.

5 Arbeitszufriedenheit als Indikator

"Indikator" wird im Duden (1982, S.337) als "Umstand od. Merkmal, das als [beweiskräftiges] Anzeichen od. als Hinweis auf etwas anderes dient" definiert.

Neuberger (1974 b, S.19) sieht für alle sozialwissenschaftlichen Methoden allgemein ein Indikatorproblem: "[...] Beobachtungdaten oder Leistungsergebnisse müssen interpretiert und im Hinblick auf ihr Zustandekommen ihrer Zusammenhänge untersucht werden. [...] Je künstlicher die Erhebungssituation und je abstrakter das >Indikatum< (das, worauf sich der Indikator bezieht) sind, desto anfälliger wird der Schlußprozeß für die verzerrenden Wirkungen des jeweiligen Bezugssystems, der konkreten Situation, der Art der Frageformulierung, des Kommunikationsmediums usw.".

Wiswede (1980, S.191-192) sieht Zufriedenheit als problematischen Indikator für eine Humanisierung der Arbeitswelt. Seine Bedenken resultieren aus "der Diskussion über die verschiedenen Formen der Arbeitszufriedenheit [...], aus der Erörterung der Zusammenhänge zwischen verschiedenen Dimensionen des Anspruchsniveaus und ihrem möglichen Einfluß auf Zufriedenheit [...] sowie aus der möglichen Verklammerung von Zufriedenheit und Entfremdung, die Zufriedenheit vorwiegend als kognitiven Prozeß der Selbstheilung ausweist". Es ist zu überlegen, ob nicht gerade umgekehrt Zufriedenheitsmaße Indikatoren "der Entfremdung durch Bedingungen und Strukturen darstellen, deren inhumaner oder repressiver Charakter vom einzelnen nicht mehr wahrgenommen werden könne". Aufklärung der Betroffenen mit dem Aufruf zur Emanzipation könnte zuerst zur Unzufriedenheit führen.

Nach Auffassung der meisten Autoren, die sich mit der Humanisierung der Arbeit befassen, gilt Zufriedenheit als eines unter vielen bedeutsamen Kriterien, an denen der Grad der Humanisierung unter bestimmten Voraussetzungen abgelesen werden kann (v.Rosenstiel, 1977; v.Gebert & v.Rosenstiel, 1992; zu den Kriterien vgl. 3.3.1).

6 Schlußbetrachtung

Die verschiedenen Meßmethoden für Arbeitszufriedenheit zeigen jeweils spezielle Möglichkeiten und Probleme, deren man bewußt sein muß, wenn man versucht das Kriterium Arbeitszufriedenheit als Maßstab für "Fortschritte auf dem Weg zur >Humanisierung der Arbeitswelt<" zu gebrauchen (Neuberger, 1974 b, S.203). Eine erfolgreiche Arbeitszufriedenheitsforschung müßte einen Wandel der objektiven Arbeitsumwelt, der sozialen Strukturen und der gesellschaftlichen Werte in ihre Ergebnisse einfließen lassen (Fischer, 1989).

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Erklärung

Hiermit erkläre ich, daß ich die vorliegende Hausarbeit mit dem Thema

Inwieweit ist Arbeitszufriedenheit ein Indikator für Arbeitshumanität?

ohne fremde Hilfe erstellt habe. Alle verwendeten Quellen wurden angegeben. Ich versichere, daß ich bisher keine Hausarbeit oder Prüfungsarbeit mit gleichem oder ähnlichem Thema an der FernUniversität oder einer anderen Hochschule eingereicht habe.

Heinsberg, den 21.03.1998